A medida que los costos de atención médica aumentan, no solo los estadounidenses individuales sienten la presión financiera y buscan hacer compromisos. Los empleadores están buscando formas de recortar gastos y el generoso permiso parental remunerado se encuentra entre los beneficios para empleados en la línea de fuego.
Zoom Communications anunció ajustes a su política de permiso parental para alinear el beneficio más con las normas del mercado. Los empleados de Zoom que dan a luz ahora tienen acceso a 18 semanas de permiso remunerado, frente a las 22 a 24 semanas anteriores, según un portavoz. Los padres no gestantes reciben 10 semanas, en lugar de 16 semanas.
Zoom no está solo en examinar algunos de los beneficios para empleados más generosos en el mercado. Se pueden esperar más cambios a medida que los empleadores establecen sus presupuestos para 2027 y ven en rojo por el aumento de los costos de atención médica. Para algunas empresas, los aumentos de costos de atención médica alcanzarán cifras de doble dígito inferior, según Rich Fuerstenberg, socio principal de la práctica de salud de Mercer. En ese momento, entra en escena el director financiero, buscando áreas donde se puedan reducir los beneficios. “Cuando eso sucede, todo está sobre la mesa”, dijo Fuerstenberg.
Ha recibido algunas solicitudes de empresas para ajustar los programas de permiso parental, especialmente si sus ofertas son más generosas de lo que los competidores típicamente ofrecen. “Si no puedo demostrar por qué estar por encima del mercado agrega valor, entonces se considerará grasa desde una perspectiva de muéstrame los números”, dijo.
El cambio también refleja los esfuerzos de las empresas para alinearse más estrechamente con los programas estatales de licencia laboral remunerada, que han aumentado. Muchos planes de permiso parental se implementaron en los últimos cinco a diez años, por lo que es natural ver ajustes a medida que las organizaciones ganan más experiencia con la utilización y el costo, según Shauna Bryngelson, vicepresidenta senior de la práctica de ausencia y productividad de Gallagher.
“Como los beneficios estatales se expanden, ofreciendo a menudo alrededor de 12 semanas de permiso remunerado, las empresas están reconsiderando cómo se alinean sus programas. En muchos casos, las políticas en el rango de cuatro a 12 semanas están surgiendo como un equilibrio más sostenible, apoyando a los empleados mientras mantienen la consistencia operativa”, escribió Bryngelson en un correo electrónico.
Para asegurarse, los consultores de beneficios no esperan que las empresas abandonen sus programas de permiso parental remunerado, en parte porque es un beneficio demasiado importante para los padres que trabajan. “La idea de que estos programas simplemente desaparecerán es poco probable. Dada la prevalencia de estos programas y lo valiosos que son, me sorprendería mucho ver que desaparecen. Pero ahora están bajo escrutinio”, dijo Fuerstenberg.
Las ventajas más generosas son las primeras en desaparecer
Es más fácil para las empresas recortar un beneficio cuando ya están ofreciendo más que los competidores, dijeron los profesionales de beneficios. La Fundación Gates, por ejemplo, en un momento tuvo un permiso parental de 52 semanas, que redujo hace unos años a 26.
La media nacional de licencia remunerada varía, según el tamaño de la empresa y otros factores, pero la mayoría no ofrece más de 12 semanas, dijo JJ Jackson, líder nacional de práctica de ausencia y discapacidad en HUB International. “Esto se alinea con muchos programas estatales obligatorios de licencia laboral y médica remunerada”, dijo Jackson.
Carey Wooton, vicepresidenta asociada de educación para la Fundación Internacional de Planes de Beneficios del Empleado, también señaló que “incluso con reducciones, los beneficios de licencia parental en el rango de ocho a 18 semanas siguen siendo comparativamente generosos dentro del contexto de los EE. UU.”
El permiso parental es utilizado por una parte relativamente pequeña de la fuerza laboral, por lo que los cambios pueden tener un impacto limitado en la organización. “En algunos casos, los empleadores también pueden evaluar con qué frecuencia los empleados utilizan un beneficio al hacer ajustes”, escribió Wooton en un correo electrónico.
Las empresas que han modificado sus programas de licencia remunerada dijeron que siguen ofreciendo beneficios competitivos.
“Zoom se compromete con el bienestar de los empleados y proporcionar apoyo a los nuevos padres”, escribió un portavoz en un correo electrónico. “Revisamos regularmente nuestros beneficios para asegurar que sigan alineados con el mercado y la salud y sostenibilidad a largo plazo de nuestro negocio. Estamos seguros de que nuestro paquete general de compensación y beneficios, incluida nuestra política de permiso parental actualizada, sigue siendo competitivo y en línea con los pares.”
Deloitte supuestamente está reduciendo varios beneficios clave para ciertos empleados en 2027, incluyendo recortar a la mitad el permiso parental a ocho semanas desde 16, según Business Insider, con los cambios aplicándose generalmente a empleados en roles de soporte interno, como administración, soporte informático y finanzas.
Un portavoz le dijo a Business Insider que la empresa está “modernizando su arquitectura de talento para proporcionar una experiencia más adaptada, reflejo de las amplias habilidades profesionales de nuestros profesionales y el trabajo que realizan sirviendo a nuestros clientes. Los beneficios se actualizan regularmente y se adaptarán para un pequeño subconjunto de profesionales para alinearse mejor con el mercado”, dijo el portavoz.
Deloitte no respondió a las solicitudes de comentarios de CNBC.
En general, las ofertas de licencia remunerada se han expandido
Aunque algunas empresas están reduciendo, otras consideran aumentar sus ofertas de licencia parental remunerada. Una encuesta reciente de Brown & Brown a 1,241 empleadores con al menos 200 empleados en EE. UU. encontró que el 71% de los encuestados ofrecían licencia parental remunerada para padres biológicos y no biológicos más allá de los requisitos estatales para algunos o todos los empleados. De esos encuestados, el 69% dijo que están aumentando la tasa o cantidad del beneficio; el 60% está aumentando la duración del beneficio. Algunos de esto tiene que ver con cambios en las leyes estatales y otros se relacionan con presiones competitivas, según Chris Kenney, vicepresidente de la práctica de consultoría no médica en Brown & Brown.
Starbucks el año pasado duplicó el permiso remunerado para empleados por horas. Los padres biológicos ahora reciben hasta 18 semanas de licencia totalmente pagada, y los padres no biológicos reciben hasta 12 semanas de licencia a tiempo completo. Los cambios se produjeron después de que los empleados expresaron preocupaciones con la empresa de que su política de licencia para nuevos padres, aunque generosa, no era “adecuada”, compartió Brian Niccol, presidente y director ejecutivo, en un mensaje público.
“Las organizaciones siguen reconociendo que el permiso parental es un factor clave para atraer y retener talento, por lo que mantener ofertas competitivas sigue siendo una prioridad”, escribió Bryngelson de Gallagher.
Las leyes a nivel estatal y federal son un factor
Los empleados elegibles tienen garantizado hasta 12 semanas de licencia no remunerada bajo la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) federal, pero no hay un programa federal de licencia remunerada.
Sin embargo, los estados han tomado medidas para llenar el vacío. Catorce estados y Washington D.C., han adoptado sistemas obligatorios de licencia familiar remunerada, según el Centro de Política Bipartidista, que aboga por expandir el acceso a la licencia familiar remunerada en los EE. UU. Otros nueve estados tienen sistemas voluntarios para proporcionar licencia familiar remunerada a través de seguros privados. De estos 24 programas de licencia familiar remunerada, 22 se han implementado, según los datos del Centro de Política Bipartidista, con las excepciones de Maryland y Virginia.
También ha habido impulso bipartidista a nivel federal para determinar cómo los beneficios pueden armonizarse entre los estados o bajo el gobierno federal, según Emily Wielk, analista de políticas senior en el Centro de Política Bipartidista. Por ejemplo, en febrero, el Subcomité de Educación y Trabajo sobre Protecciones Laborales de la Cámara de Representantes de EE. UU. celebró una audiencia sobre el tema. Y en abril pasado, el Grupo de Trabajo Bipartidista sobre Licencia Familiar Remunerada de la Cámara presentó dos proyectos de ley que expandirían y mejorarían el acceso a los beneficios de licencia familiar remunerada.
El débil mercado laboral ofrece a las empresas oportunidades, pero también hay riesgos
Ciertamente, los costos son un factor para muchas empresas, especialmente ahora, y el mercado laboral es actualmente débil. Sin embargo, antes de cambiar este tipo de beneficios, los empleadores deben considerar la equidad, la consistencia, la estrategia de comunicación y el impacto en la fuerza laboral a largo plazo, dijo Alex Henry, líder de beneficios grupales en WTW.
Y el péndulo del mercado laboral podría cambiar. “Si estos cambios conducen a una erosión de la confianza, eso realmente puede tener consecuencias duraderas”, dijo Henry. Puede afectar negativamente la marca del empleador y enviar señales no deseadas sobre la amabilidad familiar y la inclusión. “Los cambios pueden sentirse personales y desproporcionados, lo que puede aumentar los riesgos de reputación y retención”, dijo.
Otros profesionales de beneficios también instan a la precaución al intentar recortar programas de licencia remunerada. “No recomendaría reducir este programa porque hay datos probados sobre una menor rotación después del permiso”, dijo Jackson de HUB International. “En realidad hay un retorno de inversión al proporcionar licencia remunerada”.
